Ladislav Kučera (42) pracuje v Hays Czech Republic na pozici ředitele a jednatele od roku 2015.
Foto: Michaela Danelová
Personalista Ladislav Kučera se specializuje na hledání práce pro zkušené manažery. Ti si podle něj příliš nevěří a své znalosti a zkušenosti při pohovorech neumí dostatečně "prodat". Řada firem se bojí najmout staršího zaměstnance, který je v jejich očích překvalifikovaný. Starší zkušení lidé ale mnohdy hledají jen méně náročnou pracovní pozici.

Mezi klienty Ladislava Kučery patří jak firmy, které hledají pracovníky, tak lidé pracující ve středním a vyšším managementu. Starší lidé buď chtějí pomoci s přechodem na volnou nohu, nebo změnit práci tak, aby jí nemuseli obětovat příliš volného času.

HN: Jakou radu byste dal nezaměstnanému pětapadesátníkovi?

Nejdůležitější je se nepodceňovat a nebát se. Není pravda, že v pozdějším věku nejde najít práci. Míváme starší klienty s obrovskými zkušenostmi, kteří se ale neumějí prodat. To by se mohli učit od mileniálů. Ti si klidně nějakou dovednost přifouknou a pak řeknou, že se to doučí.

reklama

HN: Jak se tedy správně prezentovat?

Velká skupina zkušených manažerů, kteří pracovali desítky let pro jednu firmu, za námi chodí s neaktualizovanými životopisy. Řada z nich nemá ani profily na sociálních sítích. Často chybí popis toho, čeho v daných pozicích dosáhli. Nestačí jen heslovitě vypsat pozice a dobu, kterou tam člověk strávil, což se vyskytuje v jejich životopisech poměrně často. U těchto lidí je přitom důležité i to, jak řeší různé situace a jak velký tým vedli. Měla by tam být uvedena jasná zpráva, co teď chtějí.

Ladislav Kučera (42)

Pracuje v Hays Czech Republic na pozici ředitele a jednatele od roku 2015. Působil v manažerských rolích v oblasti obchodu a marketingu ve společnostech InterContinental Hotels Group, Radisson Blu Alcron a Man­powerGroup. Vystudoval obor management cestovního ruchu na Quincy College v USA. Je ženatý, otec dvou dětí. Rád hraje golf a jezdí na motorce.

HN: S čím se na vás manažeři nejčastěji obrací?

Ozývají se mi lidé, kteří nejsou úplně spokojení v práci. U starších manažerů se většinou dějí dva scénáře. Buď chtějí být na volné noze a věnovat se třeba konzultacím, nebo chtějí pracovat o dost méně než dřív, ale zároveň chtějí předávat své zkušenosti. Měli jsme kandidátku, která zastávala velice specifickou roli spojenou s finančním řízením. Časově velmi náročnou práci vyměnila za asistentku, která se stará o chod kanceláře. Díky tomu přesně ví, kdy odejde domů.

HN: Nebál se klient, že je pro tuto manažerku jen přestupní stanicí, než najde něco lepšího?

Překvalifikovaných lidí se firmy z tohoto důvodu často obávají. Klíčem je osobní kontakt. Na pohovoru má kandidát daleko větší šanci vysvětlit potenciálnímu zaměstnavateli svou motivaci k práci. V dnešní době jsou zaměstnavatelé zvyklí na pohovory s mladými, dravými lidmi a nemusí hned vidět, kam staršího kandidáta zařadit a co firmě přinese. Těch příkladů, kdy si obě strany nakonec porozumí, je ale celá řada.

HN: V jakých případech se vám to podařilo?

Nedávno například v IT, kde jsme našli práci pro šest kandidátů nad šedesát let, někteří byli i nad pětašedesát. Společnostem jsme řekli, že chtějí pracovat a že je baví být v mladším kolektivu, kterému dokážou přinést svůj nadhled. Ten je užitečný třeba v krizových situacích. Výhodou starších je také jejich trpělivost, tu mladší postrádají. Vyrůstali v okamžitých objednávkách přes telefon a internet, to starší generace ve svém dospívání nezažila.

HN: Jak to mají těžké starší manažeři, kteří chtějí změnit práci?

V tomto případě se může objevit problém s ohodnocením. Pokud je to člověk, který chce zůstat na stejné pozici, se stejným platem, benefity a není ochotný slevit, bude jeho střet s realitou těžší. Někdy ti super seniorští manažeři nejsou schopni změn. Jsou to lidé, kteří mají za těch třicet let práce nějaké návyky. Dneska se třeba hodně mluví o skloubení práce a volného času. To dřív nebylo. A mění se i benefity, které firmy nabízejí. Pokud tomuto člověku firma nabídne 20 sick days, klouzavou pracovní dobu nebo třeba sdílená pracovní místa, asi na to nebude úplně připravený. Toho zajímá jedno konkrétní číslo, a to je mzda.

HN: Vaše firma působí ve více než 30 zemích. Jsou pracovní návyky manažerů v Česku jiné než v zahraničí?

Němci se na pohovorech rozhodně nebudou podceňovat. A taky budou mít větší přehled o tom, kam se chtějí do budoucna posunout. Němci nemají problém do práce dojíždět, Britům je lokalita práce lhostejná. Britští manažeři se stěhují po Evropě i ve vyšším věku. Češi chtějí mít práci do hodiny od domova, což je limituje. Američanům je jedno, kde pracují, a taky jsou zvyklí, že chvíli práci mají a chvíli ne, nestresuje je to. V Asii je to trochu jinak. Tam je kladen velký důraz na rodinu. Starší lidé se věnují vnoučatům, aby se jejich děti mohly věnovat kariéře. Takže na ně není vyvíjen takový tlak, co se práce týče. Takovou ­rodinnou soudržnost my tady nemáme.

HN: V kolika letech dnes mají mladí lidé první práci?

V minulosti mládež pracovala určitě daleko dřív. Dnes jsou na trhu absolventi, kterým je 25 a ještě nikde nepracovali nebo mají jen minimální pracovní zkušenosti. Další z nich jsou příliš sebevědomí. Sebevědomí určitě ano a v každém věku, ale v rozumné míře.